APE Social e licenziamento per mancato superamento periodo di prova

a cura avv. Stefano Massimiliano Ghio

Con Sentenza n. 26/2022 il Tribunale di Fermo ha condannato l’INPS al riconoscimento dell’anticipo pensionistico per APE sociale, previsto dall’art. 1 comma 179 della l. n. 232/2016, e ciò anche nel caso in cui il lavoratore veniva licenziato per mancato superamento del periodo di prova.

È la seconda sentenza di merito (dopo quella del Tribunale della Spezia del 06/11/2020) con la quale viene affrontato il tema.

La normativa prevede che gli iscritti all’assicurazione generale obbligatoria al compimento del requisito anagrafico dei sessantatré anni, beneficiano di un’indennità se si trovino in uno stato di disoccupazione a seguito di cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento, anche collettivo, dimissioni per giusta causa o risoluzione consensuale nell’ambito della procedura di cui all’art. 7 della l. n. 604/1966 o per scadenza del termine del rapporto di lavoro a tempo determinato.

La questione interpretativa riguardava appunto l’uso del termine licenziamento da parte del legislatore e se in questo termine era da includere o meno la cessazione del rapporto di lavoro per non superamento del periodo di prova.

Il Tribunale di Fermo accogliendo la tesi del ricorrente ha precisato che “… va da sé che all’interno della cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento va ricompresa anche l’ipotesi di recesso datoriale nel corso del periodo di prova, trattandosi di estromissione dal rapporto di lavoro per mera volontà datoriale, del tutto sovrapponibile ad un licenziamento. Va a tal proposito osservato che all’interno della locuzione licenziamento vanno ricomprese tutte le eventualità di cessazione del rapporto di lavoro per volontà datoriale diverse, dunque, dall’ipotesi di dimissioni del lavoratore che costituiscono l’antitesi del licenziamento…”

Viene quindi colta del Tribunale di Fermo la interpretazione secondo la quale il legislatore ha usato l’espressione licenziamento in antitesi alle dimissioni e vi abbia ricompreso ogni evenienza negativa sul rapporto di lavoro non rapportabile ad iniziativa del lavoratore, in coerenza con le finalità assistenziali e di sostegno a contingenze negative da difficolta occupazionali dell’istituto in esame.

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LA VALUTAZIONE DEI CARICHI DI FAMIGLIA NEL LICENZIAMENTO COLLETTIVO

I CARICHI DI FAMIGLIA NEL LICENZIAMENTO COLLETTIVO – Avv. Stefano Massimiliano Ghio

Le aziende che occupano più di 15 dipendenti per procedere alla riduzione del personale in numero superiore a 4 unità debbono seguire la procedura dei licenziamenti collettivi prevista dalla legge 223/1991.

Sulla scelta dei lavoratori da licenziare l’art. 5 c. 1 e 2 della legge 223/91 impone l’applicazione dei criteri c.d. legali, oltre a quelli convenzionali ove previsti dall’eventuale accordo sindacale, tra i quali si annoverano le esigenze tecniche produttive, i carichi di famiglia e l’anzianità di servizio.

Ai fini di una oggettiva comparazione delle posizioni, e quindi per non incorrere nella illegittimità dei licenziamenti, è necessario assegnare un punteggio ad ogni criterio di valutazione e quindi redigere una graduatoria dei lavoratori attivi.

La Corte di Cassazione con la sentenza 10996 del 26 aprile 2021 ha focalizzato la sua attenzione ai carichi di famiglia. Questa è tornata a ribadire la necessità di una interpretazione elastica di tale criterio. In particolare afferma che si debba avere riguardo alla situazione economica effettiva dei singoli lavoratori, non potendo il datore di lavoro limitarsi alla verifica della documentazione fiscale del lavoratore disponibile.

In effetti tra i criteri legali di scelta del lavoratore da licenziare, nel contesto dei licenziamenti collettivi, i carichi di famiglia hanno un carattere marcatamente sociale. Il legislatore introducendoli ha inteso preoccuparsi di garantire la posizione dei prestatori di lavoro appartenenti a quelle fasce c.d. deboli a cui il nostro ordinamento fornisce una tutela specifica e rafforzata.

La citata pronuncia della Cassazione quindi si allinea con la diffusa opinione giurisprudenziale secondo la quale è onere del datore di lavoro effettuare un accertamento effettivo della situazione famigliare dei singoli lavoratori che non può limitarsi alla semplice verifica del numero di persone a carico del lavoratore come risulta dalla fruizione degli assegni di familiari.

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LA VACCINAZIONE DEL LAVORATORE E LE CONSEGUENZE DEL RIFIUTO

Avv. Stefano Massimiliano Ghio

«Il rifiuto di vaccinarsi, configurandosi come esercizio della libertà di scelta del singolo individuo rispetto a un trattamento sanitario, ancorché fortemente raccomandato dalle autorità, non può costituire una ulteriore condizione a cui subordinare la tutela assicurativa dell’infortunato»

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OPPOSIZIONE A DECRETO INGIUNTIVO E TABELLE MILLESIMALI

In tema di riscossione degli oneri condominiali non pagati, in caso di opposizione a decreto ingiuntivo, deve ritenersi irrilevante la pendenza di altro giudizio di revisione o modifica delle tabelle millesimali di cui all’art. 69 disp. att. c.c, così è affermato in una recentissima sentenza emessa dal Giudice di Pace di Macerata – Avv. Stefania Corvaro.

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DIMISSIONI PER GIUSTA CAUSA

Quando si possono rassegnare le dimissioni per giusta causa  –  Avv. Stefano Massimiliano Ghio

Le dimissioni per giusta causa di un lavoratore ricorrono in presenza di un inadempimento datoriale talmente grave da non consentire la prosecuzione del lavoro durante il periodo di preavviso.

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